Юлия Яковлевна Еленева, д.э.н., профессор, зав. кафедрой финансового менеджмента МГТУ «СТАНКИН»

Марианна Александровна Чаруйская, к.э.н., доцент МГТУ «СТАНКИН»

Какие технические специальности наиболее востребованы?

Если посмотреть в интернете размещенные промышленными предприятиями вакансии, то становится понятно, что требуются практически все без исключения технические специалисты. Начиная от «классических» токарей, фрезеровщиков, наладчиков и операторов станков с ЧПУ, техников и инженеров-конструкторов, технологов и проч., и до современных специалистов, в частности нужны бизнес-аналитики, технологи аддитивного производства, Data Scientist. Очевидно, что сам характер дефицита и требований к вакансии значительно зависит от уровня развития производства: если в цехах стоят преимущественно станки советского производства, условия и организация производства на уровне 70-х годов прошлого века, то запрос один. А в случае если в цехе многоосевые обрабатывающие центры, автоматизированные склады и внедрена корпоративная информационная система, то запрос другой. Безусловно, важное значение имеет и уровень цифровой готовности предприятия. Чем он выше, тем больше технических специалистов, обладающих цифровыми компетенциями, нужно.

Почему дефицит технических специалистов продолжается уже несколько лет? В чём причина? 

Проблема дефицита кадров относится к числу вечных проблем. Причин несколько:

• За последнее время мобильность трудовых ресурсов в России выросла. Специалист, обладающий высокой квалификацией, сейчас значительно меньше привязан к конкретному месту работы. Если ему предлагают интересную работу, достойную зарплату, обеспечивают возможности для развития, предлагают хороший социальный пакет, а тем более если готовы так или иначе решить квартирный вопрос и т. д., то такой специалист уедет, оставив вместо себя тот самый дефицит;

• Очень часто дефицит кадров является недостатком (или вообще отсутствием) планирования кадровой потребности в зависимости от планов и приоритетов развития компании. Если предприятие планирует открыть новое производство или расширить существующее, то буквально на этапе выбора оборудования и планировки цеха оно должно оценить потребность в технических и других специалистах. А потом определить, как будет эту потребность удовлетворять: договорится об опережающей подготовке с образовательными организациями (начнет готовить людей с нуля или отправит на переподготовку своих специалистов, заранее обеспечив им замену на существующих рабочих местах (или их автоматизировав) или начнет привлекать специалистов с рынка;

• Кроме того, очень часто дефицит кадров путают с дефицитом компетенций. Кадровые службы очень часто не знают потенциала имеющихся работников, не занимаются планированием их карьеры, не совершенствуют системы мотивации и начинают гасить пожар вместо того, чтобы его предотвратить.

Соответствует ли сегодня уровень квалификации выпускников технических колледжей и вузов требованиям работодателя? 

Отвечать на этот вопрос как на общий некорректно. В тех случаях, когда предприятия работают в тесной взаимосвязи с образовательными организациями всех уровней (от школы до университета), активно участвуют в профориентации, в разработке самих образовательных программ, формулируя требования к компетенциям, выступая в качестве преподавателей, развивают целевое обучение, то с уровнем квалификации выпускников вообще нет вопросов. Интересующиеся могут, например, изучить опыт Госкорпораций «Роскосмос» и «Росатом», в которых уже не один год существуют комплексные системы привлечения, удержания и развития персонала, начиная с профильных классов школ. Можно с полной уверенностью и знанием дела сказать (а МГТУ «СТАНКИН» в течение целого ряда лет координирует работу рабочей группы Научно-технического совета Военно-промышленной комиссии Российской Федерации по проблемным вопросам развития кадрового потенциала предприятий и организаций ОПК), что сейчас апробировано и доказало эффективность большое количество инструментов, позволяющих в итоге сделать так, что на работу приходят выпускники, которые практически без адаптационного периода готовы включаться в решение как текущих, так и перспективных задач развития предприятий. И основной механизм здесь — целевое обучение. Если даже не умея четко сформулировать требования к компетенциям, не предлагая практически ничего привлекательного потенциальным работникам, предприятия только жалуются, что не могут найти квалифицированных специалистов, то волшебную палочку им точно не найти.

Насколько, с точки зрения работодателя, полезны отраслевые соревнования, чемпионаты и конкурсы типа Ворлдскиллс? 

Безусловно полезны! В движение Ворлдскиллс вовлечены практически все крупнейшие работодатели: как государственные, так и частные корпорации. Наибольший результат достигается в случае, когда инфраструктурная площадка, соответствующая по оснащению требованиям по данной компетенции Ворлдскиллс, находится в колледже или университете. Тогда и команда обучающихся в колледже, и команда предприятия, и университета могут показать лучшие практики, обменяться опытом подготовки, узнать о возможностях работы на предприятиях практически от своих же сверстников. На предприятиях, в частности ОПК, хорошо помнят конкурсы «Лучший по профессии» и не ограничиваются чемпионатами Ворлдскиллс не только потому, что не все компетенции охвачены, но и потому, что отрасли имеют свою специфику, и проводить соревнования полезно на привычном оборудовании, выполняя характерные для отрасли задания. Кроме того, польза Ворлдскиллс заключается и в том, что участие в этом конкурсе приучает к высоким стандартам организации рабочего места, учит современным трудовым приемам и навыкам. Победители всех конкурсов, по сути, становятся агентами изменений на предприятиях и золотым кадровым резервом, выступая в качестве наставников для молодежи.

Насколько популярна сегодня среди молодежи работа на производстве? 

Молодежь готова работать на производстве. Но для этого молодежь должна быть, во-первых, информирована (а про хорошие предприятия, оборудованные по стандарту Индустрии 4.0, мало кто знает), а во-вторых, предприятия должны предлагать привлекательные условия. В их число входит интересная работа на современном оборудовании, конкурентоспособная зарплата, соц. пакет (спорт, путевки, медицина и проч.), помощь с жильем (субсидирование ставки ипотеки, выплата первоначального взноса предприятием, предоставление служебного жилья с возможностью приватизации через определенное количество лет и т. п.), прозрачные условия и возможности для профессионального развития, комфортный психологический климат и др.

Соответствует ли уровень зарплат запросам молодых и опытных специалистов? Какими бонусами могут манипулировать работодатели для сохранения ценных кадров (соц. пакет, отдых, спорт, т. д.)? 

К сожалению, в большинстве случаев не соответствует. И заработная плата должна быть привлекательной. И это важнее, чем все остальные бонусы. Если человек не может обеспечить себе и своей семье достойную жизнь, то никакие бонусы специалиста не удержат. Сейчас, к сожалению, инженеры, мастера, технологи, высококвалифицированные специалисты на производстве в основном не в состоянии нормально существовать на свою заработную плату.

Что бы вы посоветовали работодателю, испытывающему дефицит профессиональных кадров? Какие ошибки допускает работодатель? 

Советы зависят от финансового состояния предприятия. Но если коротко, то совет такой: тесно взаимодействовать с образовательными организациями в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, иметь программу развития кадрового резерва (в широком смысле слова, не только на управленческие должности), пользоваться при возможности полным спектром инструментов повышения своей привлекательности как работодателя.