Руководитель управления перспективных разработок и ввода новых компетенций Технического департамента Ворлдскиллс Россия Александр Трофимов поставил перед собой и своей командой непростую задачу- сформировать своего рода словарь компетенций. Воспользовавшись им, любая компания сможет подобрать себе сотрудника под конкретный запрос вне зависимости от отрасли и направления деятельности, в которых он работал. Таким образом, у работодателя появится возможность сформировать идеальный образ специалиста на вакантную должность, а у соискателя - адекватно проинтерпретировать требования вакансии. Об этом мы поговорили с Александром по итогам деловой программы VIII Национального чемпионата сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности WorldSkills Hi-Tech 2021 и Кубка по рационализации и производительности.

- В рамках деловой программы прошла ваша сессия «Единая система организации навыков специалистов и новые инструментарии компетенций». Александр, расскажите, в чем суть этой системы?

- Наша задача сегодня – систематизировать все существующие в рамках Ворлдскиллс компетенции и создать единый алгоритм их описания. Объясню, почему мы вообще об этом задумались.

Когда 2 года назад мы начали изучать эту тематику, то быстро поняли, что нам не хватает системности: каждая компетенция сформирована по-своему и описана десятками-сотнями способов, хотя по факту может быть описан один и тот же навык.

При этом даже если использовать один и тот же шаблон оформления, каждое учебное заведение, профессиональная корпорация, компания могут его заполнить абсолютно по-разному.

Соответственно, нашей задачей стало создать единую систему описания навыков, необходимых для освоения той или иной компетенции. Внедрение данного механизма сделает компетенции более прозрачными, став при этом удобным инструментом для подготовки кадров, развития личных траекторий конкретных сотрудников и нахождения сквозных методов подготовки специалистов из разных сред.

- Как пришла идея о том, что существует потребность в таком инструменте? 

- Поясню вам на конкретном примере. Возьмем две компетенции – «Токарные и фрезерные работы» и «Промышленная робототехника». На первый взгляд кажется, что они принципиально разные. Но если мы начинаем их раскладывать на навыковую составляющую, то специалисты получаются очень схожими. Различие только в том оборудовании, которое они используют, кинематике этого оборудования и материалах. Поэтому разрабатываемая система может стать для бизнеса удобным инструментом анализа сотрудников и их подготовки. 

- Возвращаясь к специфике проекта, скажите, что дает работодателю эта схема?

- Ключевая задача – сделать такой инструмент, который позволит конкретному HR-специалисту систематизировать навыки кандидата и оперативно понять, как лучше их применить. Понятно, что опытный кадровик, зная структуру и технологический процесс предприятия, может без проблем найти подходящее место для сотрудника с учетом его навыков. Но давайте будем объективны: такие высококлассные специалисты есть далеко не везде. Разрабатываемая система должна упростить работу с кадрами как в плане найма, так и в плане переподготовки. HR-менеджер предприятия сможет скорректировать траекторию развития сотрудника, чтобы он не тратил время на то, что знает, а в ходе повышения квалификации получал только нужные навыки. Например, чтобы можно было повысить разряд рабочего не за 2-3 месяца, а за 2-3 недели.